Loi travail 2017 : Tout le pouvoir aux patrons !

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Le gouvernement français a publié les ordonnances réformant le Code du travail le 31 août. La quasi-totalité des 36 mesures mises en avant par le ministère du Travail est au bénéfice du patronat. Une petite révolution à un mois de la commémoration du centenaire de la révolution russe. Analyse par un camarade syndicaliste et libertaire (republiée depuis le site Rapports de Force).

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« Tout le pouvoir aux patrons », camarade Gattaz ! Voilà un slogan pour le premier acte de la révolution macroniène : la loi travail. Suivront les réformes de l’assurance chômage, de la formation puis des retraites. En quelque sorte, la longue marche du Politburo réuni autour d’Emmanuel Macron, le leader maximo de la rentabilité retrouvée. Et demain, l’avenir radieux pour le genre patronal !

Licenciez comme vous voulez

« Ce que nous avons voulu, c’est sécuriser le cadre juridique du licenciement », a rappelé Muriel Pénicaud dimanche 3 septembre dans le Parisien. Mais la ministre du Travail a beau marteler que son texte est juste et équilibré, la sécurisation penche très nettement en faveur des chefs d’entreprise. L’insécurité sociale des salariés lors d’un licenciement n’apparaît pas comme une préoccupation dans le texte du gouvernement.

Première disposition, le nouveau périmètre pris en compte pour évaluer les difficultés d’une multinationale souhaitant licencier dans le cadre d’un plan social. Ce sera désormais seulement la France. « Les comptes, il est facile de leur faire dire ce que l’on veut », explique Olivier Leberquier un ex-Fralib. L’ancien délégué syndical CGT du groupe Unilever confronté à la volonté du groupe de fermer l’usine de Gémenos en a fait l’expérience. « Pour notre site, les bénéfices remontaient en Suisse, nous ne gardions que les coûts. Il est facile pour une firme de créer artificiellement une difficulté économique avec des flux financiers internes. »

Petite surprise de dernière minute, le gouvernement crée une rupture conventionnelle collective sur le modèle de la rupture individuelle. Cette dernière, créée en 2008, a réduit le nombre de contentieux devant les tribunaux, même si, dans les faits elle cache régulièrement des licenciements déguisés. Son principe est repris et offre aux entreprises une alternative aux plans de départs volontaires qui les empêchent d’embaucher dans l’année qui suit.

Pour les salariés tentés par un recours malgré tout, le délai pour contester un licenciement devant le tribunal des prud’hommes est raccourci à 6 mois au lieu de 12 précédemment. Une mesure qui devrait accentuer la baisse du nombre de saisines du tribunal des prud’hommes par les salariés.

En plus des mesures facilitant le licenciement, le coût du licenciement abusif est réduit. Les dommages et intérêts sont plafonnés à 3 mois pour un salarié ayant 2 ans d’ancienneté, et culminent à 20 mois de salaires maximum pour 30 ans de maison. Et ce, quel que soit le préjudice subi par l’employé. Un plancher est également fixé, allant de 15 jours dans les entreprises de moins de 11 employés à trois mois pour les autres. Pas très contraignant comme plancher. Faut-il y voir un encouragement à la délinquance en costume trois-pièces ?


Gérer les salariés à flux tendu

En plus de la facilitation des licenciements, deux autres mesures permettent plus de souplesse pour les entreprises. Les règles entourant les CDD jusque là régis par la loi pourront être définies dans les branches professionnelles. La durée, le nombre, le renouvellement ou les jours de carence pourront varier d’un secteur d’activité à un autre. Cela, en fonction des rapports de force existant dans chaque branche. Cette disposition, un temps imaginée à l’échelle de l’entreprise pour la plus grande satisfaction du Medef, échoue finalement à un cran intermédiaire. Cependant, ce n’est plus la loi qui prime.

Comme pour les CDD, l’extension du CDI de chantier est renvoyée aux branches professionnelles. Ce contrat à durée indéfinie prend fin à l’issue de l’activité pour laquelle il a été signé. Chaque branche négociera en fonction des besoins des employeurs. Les entreprises du secteur de l’informatique sont particulièrement intéressées, mais il pourrait s’étendre à nombre d’activités. Pour les employeurs, cela permet de faire coïncider un flux d’activité et un flux de travailleurs. Fini les contraintes. Clairement un contrat plus flexible et moins onéreux répondant à un souhait profond du patronat. Avec le CDI de chantier, le salarié ne bénéficie même pas d’une prime de précarité comme avec un CDD.


Rogner les moyens de défense des salariés

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les Comités d’entreprise (CE), les CHSCT et les délégués du personnel fusionnent en une seule instance : le Comité social d’entreprise. Le nombre d’élus et d’heures de délégation reste inconnu. Ces points seront fixés par décret, plus tard.

« La seule instance qui gênait vraiment les patrons était le CHSCT », assure Emmanuel Dubois. Pour ce syndicaliste d’Orange ayant rempli toutes les fonctions (DP, DS, élu CE et CHSCT) au cours de sa carrière, le changement des règles pour le financement des expertises — anciennement dévolues au CHSCT — n’est pas une surprise. Entièrement à la charge de l’employeur jusque là, 20 % de leur coût doit être pris en charge par le nouveau CSE. « La nouvelle instance hésitera à engager une expertise si elle doit piocher dans le budget de fonctionnement des anciens CE », certifie le syndicaliste.

Mais, le plus grand tort du CSE à ses yeux est la professionnalisation des représentants du personnel voulue par le gouvernement. Pour lui, avec moins d’élus et des domaines de compétence plus larges, ils seront isolés et coupés des salariés. « Quand j’étais détaché au CE, deux jours par semaine, mes collègues me voyaient comme un profiteur, un planqué loin du boulot », se rappelle Emmanuel Dubois. Pour lui, ces nouveaux élus, éloignés des réalités quotidiennes du travail et en discussion permanente avec l’employeur, deviendront une classe intermédiaire défendant finalement d’autres intérêts que ceux des salariés.

Dans les petites entreprises aussi

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs obtiennent la possibilité de signer un accord avec un délégué du personnel non mandaté par une organisation syndicale. « Cela permet à l’employeur d’obtenir plus facilement un accord qui lui soit favorable, sans possibilités de contrôle pour les syndicats » explique Richard Abauzit, défenseur du salarié à Solidaires. « De plus, le délégué du personnel n’est pas une personne morale et ne peut aller en Justice ».

Seul, sans structure collective pour lui venir en aide, il n’est pas vraiment en position de force face à son employeur pour négocier un accord. « Lors des élections de délégués du personnel, le patron a convoqué les salariés un à un pour leur donner des consignes de vote », raconte sous couvert d’anonymat un ancien délégué d’une start-up. Un éclairage sur les pratiques déjà en cours pour limiter les possibilités de défense des salariés.

Encore plus de pression dans les entreprises de moins de 11 salariés. Là, le patron a la possibilité d’organiser un référendum sur l’ensemble des sujets ouverts à la négociation par les ordonnances. La même règle s’applique aux entreprises de moins de 20 salariés en l’absence de représentant du personnel. Ici, tout se règle en famille en quelque sorte. Là, l’autorité et la pression du chef d’entreprise sont maximales.


Abaisser le niveau des protections du Code du travail

Réduire ce qui relève du domaine de la loi au profit des négociations d’entreprise est la philosophie générale de cette nouvelle loi travail. Là où le rapport de force est le plus en faveur de l’employeur. La loi El Khomri avait déjà permis d’ouvrir le temps de travail aux accords dérogatoires au Code du travail. Maintenant, les CDD passent de la loi aux branches, et le texte ouvre de nouveaux sujets permettant un accord d’entreprise. La rémunération en fait partie avec notamment les primes ou le 13e mois. La mobilité également avec les modalités des changements géographiques ou de fonction.

« Je vois mal les représentants du personnel ou les salariés signer un accord qui n’est que défavorable et qui n’est pas du mieux », argumente Muriel Pénicaud pour justifier l’élargissement des domaines pour lesquels un accord d’entreprise peut déroger au Code du travail.

La ministre oublie bien vite les accords déjà signés dans certaines entreprises. De Smart à Dunlop en passant par Michelin, des salariés ont été contraints d’augmenter leur temps de travail ou de réduire leurs temps de repos sous peine de voir leur usine fermée ou délocalisée. La nouvelle loi travail ouvre de nouvelles possibilités à des patrons ne manquant pas d’imagination pour restaurer ou augmenter leurs marges bénéficiaires.