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Chile: II Encuentro del Consejo de Sindicatos de la Exportación

category bolivia / peru / ecuador / chile | workplace struggles | news report author Friday June 29, 2012 09:25author by Consejo de Sindicatos de la Exportación Report this post to the editors

En Curanilahue se realizó el II Encuentro del Consejo de Sindicatos de la Exportación.

Con la participación de una veintena de dirigentes de los distintos sectores sindicales, se desarrolló el 19 de mayo esta importante jornada.

En la ocasión, delegados y dirigentes sindicales de las regiones VIII, VI y Metropolitana, reafirmaron los acuerdos anteriores y acordaron la implementación concreta de varios asuntos por medio de una “Campaña por los Derechos Laborales” que busca educar e informar a las bases sindicales.

Esta iniciativa comenzará a implementarse en la Región del Bío-Bío para luego extenderla a otros sectores.

consejoexportacion.jpg

CAMPAÑA POR LOS DERECHOS LABORALES

Consejo de Sindicatos de la Exportación

UPBB, FETRAPES, FETRAFOR, SINTEC



¿Qué es el Consejo de Sindicatos de la Exportación?

La VIII región es de carácter exportadora centrándose en los productos forestales y pesqueros principalmente, es así como se genera una cadena de valor de exportaciones de la región, donde participan trabajadores de la construcción y el montaje industrial, forestales, pesqueros industriales y trabajadores portuarios.

El Consejo de Sindicatos de la Exportación nace como un espacio para informarse de lo que sucede al interior de esa cadena, coordinar acciones sindicales comunes y establecer propuestas que beneficien a los trabajadores que en ella laboran.

Este Consejo, se estructura de forma horizontal y se compone de los delegados y dirigentes de las organizaciones sindicales de base de la Unión Portuaria del Bío-Bío (UPBB), la Federación de Trabajadores de la Pesca Industrial (FETRAPES), la Federación de Trabajadores Forestales de la Provincia de Arauco (FETRAFOR) y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Construcción y el Montaje Industrial (SINTEC), y es representado por un ejecutivo conformado por dos dirigentes de cada sector.

En el II Encuentro de Sindicatos de la Exportación de la Octava Región, se plantea desarrollar la “Campaña por los derechos laborales”, a fin de difundir, informar y debatir entre las bases sindicales y la sociedad las propuestas de los trabajadores en torno a nuestros problemas comunes.

Nueva institucionalidad en Seguridad e Higiene Laboral

Luego del accidente del los 33 mineros de Atacama, se creó una comisión presidencial para la seguridad laboral, sin que se haya implementado hasta la fecha soluciones reales en estas materias.

Dado lo anterior resulta necesario crear una única entidad nacional especializada en seguridad e higiene laboral, con financiamiento suficiente para el cumplimento de sus funciones de fiscalización. Además se hace necesario agravar las penas y sanciones.

Además, resulta necesario establecer reglamentos de higiene y seguridad por áreas extractivas y de producción que permitan proteger adecuadamente a los trabajadores y que den cuenta de las particularidades de cada una de ellas.

Garantizar la constitución de los comités paritarios de higiene y seguridad respecto de personal embarcado y portuario.

Todos los trabajadores que desempeñan labores dentro del recinto portuario o nave tienen derecho a estar representados en el comité paritario cualquiera sea el carácter de su contrato. Fiscalización real de sus elecciones y funcionamiento, tendrá el comité paritario del puerto y de personal embarcado. Todos los representantes de los trabajadores ante el comité paritario deben gozar de fuero en igual condición que los dirigentes.

Modificar la legislación referente al Trabajo Pesado

La Ley 19.404 presenta muchas trabas para su implementación, porque no aborda los siguientes aspectos:

-Empresas subcontratistas de corta duración; si desaparece la empresa que posee la función con reconocimiento como trabajo pesado (ya sea porque otra le gana la licitación o por simple cierre), el trabajador al cambiarse de empleador puede perder el beneficio si la nueva no posee el reconocimiento.
-Trabajador que labora en varias empresas; al existir flexibilidad laboral en la contratación, un trabajador puede realizar la misma función en distintas empresas, incluso durante el mismo mes, pero no necesariamente en todas posee el reconocimiento como trabajo pesado.
-El trabajador en Chile es polifuncional, por lo cual es posible que no todas las funciones que realice pueden estar calificadas.

Es necesario calificar como trabajo pesado del trabajo en un área o sector económico determinado (ejemplo: trabajo forestal en planta, trabajo forestal en cosecha, trabajo pesquero embarcado, etc.) sin tener que asociarla a una empresa o RUT determinado.

Calificación del trabajo del alto riesgo como causal de jubilación anticipada

Además resulta necesario incorporar la situación de los trabajadores que laboran en faenas de alto riesgo. El trabajador con el paso del tiempo va perdiendo sus condiciones naturales (vista, reflejos, audición, etc.), ello lo expone a peligros y riesgos mayores a su salud y sobrevida. Dicha situación genera una disyuntiva tanto al trabajador como al empleador, pues su despido o desvinculación con la empresa, le significa o cesantía o acceder a trabajos informales, por lo tanto el operario debe seguir laborando a pesar del riesgo que trae ello a su vida.

Es necesario que se reconozca el trabajo de alto riesgo como un factor para jubilar anticipadamente. Para ello debe crearse un fondo para subsidiar la jubilación anticipada de los trabajadores que han laborado de forma permanente, y siguen realizándolo, en faenas de alto riesgo.

Revisión de la institucionalidad sobre accidentes y enfermedades profesionales

Debe revisarse la Ley 16.744, particularmente con las calificaciones de invalidez para los efectos derivados de la dificultad de reinserción laboral, así como revisar el listado y procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales y su institucionalidad, particularmente respecto al funcionamiento de las mutuales.

Limitación de la subcontratación

Desde la flexibilización de la normativa laboral inaugurada en 1978 en nuestro país, un sinnúmero de empresas necesitan trabajadores pero no los contratan, los subcontratan. Las empresas necesitan realizar el consumo productivo de la fuerza de trabajo pero se niegan a establecer una relación laboral directa con los trabajadores, acceden a ellos a través de un tercero, a través de otra “empresa”.

Se propone reestablecer el contenido de la Ley 16.757, del 20 de febrero de 1968, en el Código del Trabajo y establecer plazo para la incorporación de los trabajadores en subcontratación, en este sentido es necesario incorporar al artículo 182-A lo siguiente:

1- Los trabajos inherentes a la producción principal y permanente de una industria, o de reparación o mantención habituales de sus equipos, no podrán ser ejecutados a través de contratistas o concesionarios, a menos que los referidos trabajos constituyan una labor especializada, que se encomienda a una empresa o industria establecida que pague patente como tal, cuyo giro principal sea, precisamente, ejecutar tales labores o manufacturar elementos, partes, piezas o repuestos por orden de terceros.

2- El personal que ejecute los trabajos señalados, deberá ser contratado por la empresa en la que ejecute sus labores dentro del plazo que se establezca luego de la entrada en vigencia del cambio legislativo.

Fin al MultiRut

La subcontratación y el suministro de trabajadores son los que se esconden detrás de la llamada “red de empresas” o empresa. Como se aprecia, resulta necesario eliminar del concepto de empresa establecido en el artículo 3 del Código del Trabajo o en su caso la expresión “que tenga una identidad legal determinada”, a fin de que las empresas no vulneren la vinculación con los trabajadores, abusando de su identidad legal determinada a través de figuras simuladas con el objeto de evitar, dolosamente, el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales, facultándose por ley a la Dirección del Trabajo y sus inspecciones comunales para establecer la existencia de este tipo de empresas.

Nuevo Código del Trabajo y reforma sustancial de Negociación Colectiva

En el actual orden neoliberal, los trabajadores se encuentran sin instrumentos legales y eficaces para negociar. Las modificaciones al Código del Trabajo durante los gobiernos de la Concertación, acordadas con la derecha, y con el beneplácito de las centrales sindicales profundizaron la precariedad laboral (flexibilización) y mantuvieron la limitación de la negociación colectiva y del derecho a la sindicalización. Sostenemos que es necesario un nuevo Código del Trabajo que proteja a los trabajadores y no al empleador, que regule correctamente las diversas áreas de la economía (montaje, puertos, bosques) y que garantice la estabilidad laboral.

Sostenemos además que es necesaria una reforma que realmente promueva la negociación y los acuerdos colectivos que debe incluir los siguientes objetivos:

1- Prohibir grupos negociadores.
2- Permitir la negociación colectiva supraempresa, sin los requisitos de necesidad de acuerdo de la parte empleadora.
3- Establecer el derecho a negociación colectiva para todos los trabajadores bajo el amparo del derecho de huelga; empleados públicos, trabajadores por obra o faena y agrícolas de temporada y empresas estratégicas de la economía.
4- Ampliar las materias que puedan negociarse, por ejemplo la higiene y seguridad laboral y que dicen relación con organización de la empresa.
5- Eliminar el requisito de un año de existencia de la empresa para negociar.
6- Ampliar los plazos del fuero de los trabajadores afectos a negociación colectiva.
7- Garantizar al trabajador que se asocie a un sindicato que se beneficiará del acuerdo colectivo que obtuvo esa organización y eliminar la extensión empresarial de beneficios colectivos.
8- Simplificar los procedimientos de negociación colectiva, mejorando el acceso a información por parte de los trabajadores.
9- Establecer la obligatoriedad del acta de sesiones de la negociación con depósito en la inspección del trabajo y sanción al empleador que se niegue a suscribirla.
10- Establecer para todos los efectos como última oferta de la empresa la que conste en acta de sesiones de la negociación debidamente suscritas por las partes.
11- Reconocer sin limitaciones el derecho de huelga, remuneración durante la misma, prohibición del reemplazo en huelga a todo evento y descuelgue de trabajadores.
12- Reducir el plazo máximo de vigencia de los acuerdos colectivos a 2 años.

CON LA FUERZA DE LOS TRABAJADORES
¡ARRIBA LOS QUE LUCHAN!
¡VENCEREMOS!

author by francisco P. - profesor clasista.publication date Sat Jun 30, 2012 16:17Report this post to the editors

una gran noticia para todos aquellos que hoy dia levantamos inciativas de organizacion sindical por fuera de la rastrera CUT, que esto sirva de puntapie incial para impulsar la organizacion real entre los trabajadores en otros lugares de nuestro pais.
¡nunca mas solos!

author by Robertopublication date Tue Jul 03, 2012 11:31Report this post to the editors

Una corrección mínima cabros, en la bajada de la nota dice "delegados y dirigentes sindicales de las regiones VII, VI y Metropolitana" pero son delegados de la VIII, VI y Metropolitana, para que lo arreglen.

Saludos!!!

 

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